Le congé pour raisons familiales avait initialement été instauré par une loi du 12 février 1999. Celui-ci est aujourd’hui réglementé par le Code du Travail (articles L. 234-50 et suivants du Code du Travail).

En principe, la durée du congé pour raisons familiales est limitée à plusieurs jours, en fonction de l’âge de l’enfant.

Toutefois, la loi avait laissé la porte ouverte à une prorogation pour une durée plus étendue lorsque les enfants dont l’un des parents devait assurer la garde, étaient atteints de certaines maladies d’une gravité exceptionnelle qui serait à définir par règlement grand-ducal.

Un règlement grand-ducal du 18 mars 2020 a ajouté un cas de figure qui doit être considéré comme tel et qui permet donc une période prolongée de congé pour raisons familiales à savoir :

lorsque sont prises des mesures d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile d’enfants pour des raisons impérieuses de santé publique décidées par les autorités compétentes pour faire face à la propagation d’une épidémie.

La durée de ce congé pour raisons familiales lié à la crise sanitaire s’étend jusqu’à la fin de la suspension des activités des écoles et structures d’accueil actuellement prévue pour le 4 mai prochain.

1. Qui peut bénéficier du congé pour raisons familiales pendant la période de maintien à domicile des enfants ?

Pour la crise sanitaire actuelle, le salarié, parent d’un enfant âgé de moins de 13 ans, peut bénéficier du congé pour raisons familiales pendant la période de maintien à domicile des enfants, s’il n’existe pas d’autres moyens pour assurer la garde de l’enfant (p.ex. l’autre parent ne doit pas déjà bénéficier du congé pour raisons familiales ou du chômage partiel).

(Notre FAQ sur le chômage partie : https://www.schirrerwalster.lu/faq-chomage-partiel-en-raison-du-coronavirus-covid-19/?lang=fr).

Il faut toutefois noter que lorsque l’autre parent se trouve au domicile, mais effectue du télétravail, celui-ci n’est pas considérer comme pouvant assurer la garde de l’enfant. Ainsi, il est possible pour un parent de demander le congé pour raisons familiales, même si l’autre parent se trouve au domicile, mais effectue du télétravail.

2. Quelles sont les conséquences du congé pour raisons familiales pour le parent qui en bénéficie ?

L’absence est assimilée à une absence pour incapacité de travail personnelle pour cause de maladie ou d’accident.

3. Quelles sont les conséquences du congé pour raisons familiales pour l’employeur ?

Le salarié continue à percevoir son salaire (100%) de l’employeur.

Le Centre Commun de la Sécurité Social (CCSS) a instauré un régime spécial qui vise à procéder à une avance sur les indemnités pécuniaires du congé pour raisons familiales extraordinaire. Cette mesure vise à avancer une partie substantielle du remboursement des salaires que les employeurs doivent continuer à payer aux parents concernés vers mi-avril (qui ne se ferait normalement qu’en mai 2020 via la Mutualité des Employeurs).

4. Est-ce que l’employeur peut licencier le salarié pendant le congé pour raisons familiales ?

Le salarié qui a droit au congé pour raisons familiales bénéficie d’une protection contre le licenciement, qui est similaire à celle qui est applicable en cas de maladie personnelle.

5. Quelle est la procédure à respecter par le salarié pour bénéficier du congé pour raisons familiales pendant la période de maintien à domicile des enfants ?

Le salarié, qui souhaite bénéficier du congé pour raisons familiales, doit informer au préalable son employeur et remplir un formulaire spécifique pour le congé pour raisons familials dans le cadre de la limitation de la propagation d’une épidémie (COVID-19).

Ce formulaire doit être envoyé à la Caisse nationale de santé et à l’employeur.

6. Est-ce que l’employeur peut, après avoir été informé par son salarié, refuser de faire droit à la demande de congé pour raisons familiales ?

Non, l’absence du salarié en raison d’un congé pour raisons familiales est une absence est assimilée à une absence pour incapacité de travail personnelle.

Par conséquent, et contrairement au congé annuel, l’employeur ne peut refuser de faire droit à cette demande de congé pour raisons familiales.

7. Est-ce que l’employeur peut obliger son salarié de travailler pendant la période du congé pour raisons familiales ?

L’employeur ne peut pas obliger un salarié de travailler pendant la période du congé pour raisons familiales.

Ainsi, si le salarié refuse de travailler pendant le congé pour raisons familiales, ce refus ne pourra pas être considéré comme un refus d’ordre qui pourrait justifier un licenciement (en ce sens, notamment, Cour d’appel 28 février 2013).

A noter d’ailleurs que ceci s’applique donc également au télétravail.

Premièrement, il faut rappeler que l’employeur ne peut pas obliger le salarié d’adopter le télétravail comme forme de prestation de travail et ceci présuppose donc un accord préalable entre l’employeur et le salarié.

Deuxièmement, comme le télétravail est assimilé à du travail « normal », l’employeur ne peut pas exiger du salarié d’effectuer du télétravail lorsque celui-ci bénéficie du congé pour raisons familiales.

Pour toutes questions supplémentaires, n’hésitez pas à nous contacter e-mail : info@schirrerwalster.lu.

Afin d’assister les entreprises et les salariés, nous avons listés ci-dessous certaines des questions fréquemment posées sur les demandes de chômage partiel au Luxembourg.

1. En cas de chômage partiel, quel montant faut-il payer aux salariés ?

Pendant la période de chômage partiel :

• Les salariés qui continuent de travailler ont droit à leur salarié normal au titre des heures travaillées (ceci vaut également pour le télétravail)
• Pour les heures chômées (donc lorsque le salarié ne travaille pas), il a droit à une indemnité de compensation qui correspond au minimum à 80% du salarié normal.

Le « salaire normal » au sens de la réglementation relative au chômage partiel est calculé comme suit :

• Le salaire de base la plus élevée qui fait partie de l’assiette appliquée au cours de l’un des 3 mois calendrier précédant le début de la période de chômage partiel
• La moyenne des compléments et accessoires de salaire qui font partie des assiettes des 12 mois de calendrier précédant le mois antérieur à la survenance du chômage partiel ; si cette période de référence n’est pa entièrement couverte par une activité soumise à l’assurance, la moyenne est calculée sur base des mois de calendrier entièrement couverts.

A défaut d’un seul mois entièrement couvert, le salaire de base ainsi que les compléments et accessoires sont portés en compte suivant leur valeur convenue dans le contrat de travail.

L’employeur continue à verser aux administrations compétentes :

• les cotisations sociales et les retenues d’impôt correspondant aux salaires versés au titre des heures travaillées ;
• ainsi que les cotisations sociales (salariales et patronales) et les retenues d’impôt correspondant à l’indemnité compensatoire effectivement versée au titre des heures chômées, à l’exception des charges patronales suivantes : i) cotisations d’assurance accident et ii) cotisations en matière de prestations familiales.

2. Est-ce que l’indemnité de compensation est remboursée ?

Si la demande est admise, l’indemnité de compensation est remboursée, mais uniquement à hauteur du 80% du « salaire normal ».

Le remboursement est également limité à :

1. 250% du salaire minimum pour salariés non qualifié (actuellement EUR 5.354,98) et
2. À 1.022 heures par année et par salarié à temps plein

3. Pour quels salariés est-ce que l’employeur peut obtenir remboursement de l’indemnité de compensation ?

Les salariés régulièrement occupés par l’entreprise lors de la survenance du chômage.

Les salariés étrangers résidant régulièrement au Luxembourg et les salariés frontaliers sont également éligibles.

Les salariés couverts par un contrat d’apprentissage et les travailleurs intérimaires ne sont pas couverts.

4. Est-ce que les salariés en congé de maladie touchent également une indemnité de compensation ?

Non, les salariés en congé de maladie continuent à être rémunérés selon les règles normalement applicables en cas de maladie.

5. A partir de quand est-ce que le chômage partiel s’applique ?

En principe, l’employeur doit envoyer la demande de chômage partiel dûment au plus tard le 12 du mois précédent la période de chômage partiel demandée (donc p.ex. au plus tard le 12 avril pour le mois de mai).

Toutefois, le gouvernement a annoncé, par communiqué du 18 mars 2020, de nouvelles mesures simplifiées pour les demandes de chômage partiel liées au coronavirus.

Aux termes de ce communiqué, il ressort que les entreprises seraient,  titre exceptionnel, directement éligibles au chômage partiel, dès la date de prise d’effet de la décision gouvernementale à l’origine de leur fermeture totale ou partielle.

Les demandes se feraient rétroactivement au 16 mars 2020.

Les demandes simplifiées se feront en ligne sur le site de l’ADEM. Une communication grand public sera faite dès que le système en ligne est opérationnel.

Il est également prévu que les entreprises pourront obtenir le paiement d’avances sur base de la masse salariale effective de l’entreprise à la date de prise d’effet de la décision gouvernementale.

Luxembourg has published, on 13 March 2020, a draft law (n°7532) with purpose to assist small and mid-sizes businesses (“SMBs”) facing temporary financial difficulties following the repercussions of an unforeseeable national or international event.

This new measure is an addition to the already existing measures put into place by the law of 9 August 2018 relating to an aid scheme for SMBs or the measures in case of partial unemployment in case of “force majeure”.

The granting of an aid under this new measure is subject to 3 conditions:

1) an unforeseeable event has been officially recognized by the Government as having a harmful impact on the activity of certain companies during a specified period,

2) the company meets temporary financial difficulties, and

3) there is a causal link between these difficulties and the unforeseeable event in question.

The draft law mentions as examples of such unpredictable event : acts of terrorism, epidemics or eruptions of a volcano.

Certain sectors are specifically excluded from this new measure (among others agricultural or agricultural related businesses)

Eligible costs are calculated by taking into account the loss of income between the result achieved during the three preceding years for the same period compared to the expected results for the months following the unforeseeable event in question.

The amount of the aid is also capped, among others, to a maximum of 50% of eligible costs as defined above.

For further questions, please do not hesitate to contact us.

The outcome of the Brexit negotiations is still uncertain.

Facing these uncertainties, Luxembourg has foreseen rules protecting British citizens in case of Brexit.

Depending on the outcome, either the specific rules in the event of a “Deal” or those applicable in the event of a “No-Deal” set out below will become applicable on the withdrawal date.

1) In the event of a “Deal” Brexit

British citizens and their family members (EU or non-EU) will be allowed to stay in Luxembourg under their current permit until the end of the transition period.
After the transition period, the British citizens and their family members will obtain a new permit covered by the Withdrawal Agreement.

2) In the event of a “No-Deal” Brexit

In case of a “No-Deal” Brexit, British citizens and their family members residing in Luxembourg will be allowed to continue staying in Luxembourg for a period of one year starting from the day the UK leaves the EU.

During this period, British citizens will be allowed to pursue their employment or independent activity and no further formalities are required before the withdrawal date.
After the one-year period, British citizens will be required to be in possession of a new permit if they wish to continue staying in Luxembourg after such period.
They are therefore required to apply at latest 9 months after the withdrawal date (ie three months before the end of the one year period) for one of the categories of permits available to third-country nationals:

– Employee (regular, highly qualified or ICT worker)
– Sportspeople
– Student, trainee, pupil or young au pair
– Researcher
– Family member
– Investor
– Personal reasons.

British citizens in this situation will nevertheless be exempted from certain formalities when applying for their new permit, such as the arrival declaration, the medical checks and the obligation to provide proof of a suitable accommodation in Luxembourg (the payment of the permit delivery fee (Currently EUR 80) will nevertheless remain applicable).

It should be noted that those specific rules are only applicable to British citizens that are already in possession of a valid permit in Luxembourg at the time of the withdrawal.

For any questions regarding immigration issues, please do not hesitate to contact us.