Leave for family reasons was initially established in Luxembourg by a law of 12 February 1999. This leave is currently regulated by the Luxembourg Labor Code (articles L. 234-50 et seq. of the Labor Code).

In principle, the duration of leave for family reasons is limited to several days, depending on the age of the child.

However, the law had left the door open to an extension for a longer period when the child for whom one of the parents had to provide custody, were suffering from certain diseases of exceptional gravity. Such diseases were listed by a Grand-Ducal Regulation.

A Grand-Ducal regulation of 18 March 2020 added a case to this list and, when applicable, it allows an extended period of leave for family reasons.

The Grand-Ducal Regulation added the case:

 when measures are taken to isolate, evict or keep children at home for overriding public health reasons decided by the competent authorities to deal with the spread of an epidemic.

The duration of this leave for family reasons linked to the health crisis extends until the end of the suspension of the activities of the schools and reception structures currently scheduled for 4 May 2020.

1. Who can benefit from leave for family reasons during the period during which children are kept at home?

For the current Covid-19 crisis, the employee, parent of a child under the age of 13, can benefit from leave for family reasons during the period of home maintenance of the children, if there are no other means for provide custody of the child (eg the other parent must not already be on family-related leave or partial unemployment).

(our Article on FAQ on partial unemployment”: https://www.schirrerwalster.lu/faq-chomage-partiel-en-raison-du-coronavirus-covid-19/).

However, it should be noted that when the other parent is at home but performs his work from home (through telework), this parent is not considered to be able to provide custody of the child. Thus, it is possible for a parent to request leave for family reasons, even if the other parent is at home but does telework.

2. What are the consequences of family leave for the parent who receives it?

This Absence is assimilated to absence due to personal incapacity for work due to illness or accident.

4. What are the consequences of family leave for the employer?

The employee continues to receive his salary (100%) from the employer.

The Centre Commun de la Sécurité Sociale (CCSS) has set up a special scheme which aims to advance the cash benefits of leave for extraordinary family reasons. This measure aims to advance a substantial part of the reimbursement of wages that employers must continue to pay to the parents concerned around mid-April (which would normally only be done in May 2020 via the Employers’ Mutual Fund).

5. What is the procedure to be followed by the employee to benefit from the leave for family reasons during the period of home maintenance of children?

The employee, who wishes to benefit from leave for family reasons, must inform his employer in advance and fill out a specific form for leave for family reasons in the context of limiting the spread of an epidemic (COVID-19).

This form must be sent to the National Health Fund (CNS) and to the employer.

6. Can the employer, after having been informed by his employee, refuse to grant the request for leave for family reasons?

No, the absence of the employee due to a leave for family reasons is an absence is assimilated to an absence for personal incapacity for work.

Consequently, and unlike annual leave, the employer cannot refuse to grant this request for leave for family reasons.

7. Can the employer force his employee to work during the period of leave for family reasons?

The employer cannot force an employee to work during the period of leave for family reasons.

Thus, if the employee refuses to work during the leave for family reasons, this refusal cannot be considered as a refusal of order which could justify a dismissal (Luxembourg Court of Appeal 28 February 2013).

It should be noted that this also applies to telework.

First, it should be remembered that the employer cannot force the employee to adopt telework as a form of performing his/her work and this therefore presupposes a prior agreement between the employer and the employee.

Second, since telework is assimilated to “normal” work, the employer cannot require the employee to perform telework when such employee benefits from leave for family reasons.

For any additional questions, please do not hesitate to contact us by email: info@schirrerwalster.lu.

Afin d’assister les entreprises et les salariés, nous avons listés ci-dessous certaines des questions fréquemment posées sur les demandes de chômage partiel au Luxembourg.

1. En cas de chômage partiel, quel montant faut-il payer aux salariés ?

Pendant la période de chômage partiel :

• Les salariés qui continuent de travailler ont droit à leur salarié normal au titre des heures travaillées (ceci vaut également pour le télétravail)
• Pour les heures chômées (donc lorsque le salarié ne travaille pas), il a droit à une indemnité de compensation qui correspond au minimum à 80% du salarié normal.

Le « salaire normal » au sens de la réglementation relative au chômage partiel est calculé comme suit :

• Le salaire de base la plus élevée qui fait partie de l’assiette appliquée au cours de l’un des 3 mois calendrier précédant le début de la période de chômage partiel
• La moyenne des compléments et accessoires de salaire qui font partie des assiettes des 12 mois de calendrier précédant le mois antérieur à la survenance du chômage partiel ; si cette période de référence n’est pa entièrement couverte par une activité soumise à l’assurance, la moyenne est calculée sur base des mois de calendrier entièrement couverts.

A défaut d’un seul mois entièrement couvert, le salaire de base ainsi que les compléments et accessoires sont portés en compte suivant leur valeur convenue dans le contrat de travail.

L’employeur continue à verser aux administrations compétentes :

• les cotisations sociales et les retenues d’impôt correspondant aux salaires versés au titre des heures travaillées ;
• ainsi que les cotisations sociales (salariales et patronales) et les retenues d’impôt correspondant à l’indemnité compensatoire effectivement versée au titre des heures chômées, à l’exception des charges patronales suivantes : i) cotisations d’assurance accident et ii) cotisations en matière de prestations familiales.

2. Est-ce que l’indemnité de compensation est remboursée ?

Si la demande est admise, l’indemnité de compensation est remboursée, mais uniquement à hauteur du 80% du « salaire normal ».

Le remboursement est également limité à :

1. 250% du salaire minimum pour salariés non qualifié (actuellement EUR 5.354,98) et
2. À 1.022 heures par année et par salarié à temps plein

3. Pour quels salariés est-ce que l’employeur peut obtenir remboursement de l’indemnité de compensation ?

Les salariés régulièrement occupés par l’entreprise lors de la survenance du chômage.

Les salariés étrangers résidant régulièrement au Luxembourg et les salariés frontaliers sont également éligibles.

Les salariés couverts par un contrat d’apprentissage et les travailleurs intérimaires ne sont pas couverts.

4. Est-ce que les salariés en congé de maladie touchent également une indemnité de compensation ?

Non, les salariés en congé de maladie continuent à être rémunérés selon les règles normalement applicables en cas de maladie.

5. A partir de quand est-ce que le chômage partiel s’applique ?

En principe, l’employeur doit envoyer la demande de chômage partiel dûment au plus tard le 12 du mois précédent la période de chômage partiel demandée (donc p.ex. au plus tard le 12 avril pour le mois de mai).

Toutefois, le gouvernement a annoncé, par communiqué du 18 mars 2020, de nouvelles mesures simplifiées pour les demandes de chômage partiel liées au coronavirus.

Aux termes de ce communiqué, il ressort que les entreprises seraient,  titre exceptionnel, directement éligibles au chômage partiel, dès la date de prise d’effet de la décision gouvernementale à l’origine de leur fermeture totale ou partielle.

Les demandes se feraient rétroactivement au 16 mars 2020.

Les demandes simplifiées se feront en ligne sur le site de l’ADEM. Une communication grand public sera faite dès que le système en ligne est opérationnel.

Il est également prévu que les entreprises pourront obtenir le paiement d’avances sur base de la masse salariale effective de l’entreprise à la date de prise d’effet de la décision gouvernementale.

Luxembourg has published, on 13 March 2020, a draft law (n°7532) with purpose to assist small and mid-sizes businesses (“SMBs”) facing temporary financial difficulties following the repercussions of an unforeseeable national or international event.

This new measure is an addition to the already existing measures put into place by the law of 9 August 2018 relating to an aid scheme for SMBs or the measures in case of partial unemployment in case of “force majeure”.

The granting of an aid under this new measure is subject to 3 conditions:

1) an unforeseeable event has been officially recognized by the Government as having a harmful impact on the activity of certain companies during a specified period,

2) the company meets temporary financial difficulties, and

3) there is a causal link between these difficulties and the unforeseeable event in question.

The draft law mentions as examples of such unpredictable event : acts of terrorism, epidemics or eruptions of a volcano.

Certain sectors are specifically excluded from this new measure (among others agricultural or agricultural related businesses)

Eligible costs are calculated by taking into account the loss of income between the result achieved during the three preceding years for the same period compared to the expected results for the months following the unforeseeable event in question.

The amount of the aid is also capped, among others, to a maximum of 50% of eligible costs as defined above.

For further questions, please do not hesitate to contact us.

The outcome of the Brexit negotiations is still uncertain.

Facing these uncertainties, Luxembourg has foreseen rules protecting British citizens in case of Brexit.

Depending on the outcome, either the specific rules in the event of a “Deal” or those applicable in the event of a “No-Deal” set out below will become applicable on the withdrawal date.

1) In the event of a “Deal” Brexit

British citizens and their family members (EU or non-EU) will be allowed to stay in Luxembourg under their current permit until the end of the transition period.
After the transition period, the British citizens and their family members will obtain a new permit covered by the Withdrawal Agreement.

2) In the event of a “No-Deal” Brexit

In case of a “No-Deal” Brexit, British citizens and their family members residing in Luxembourg will be allowed to continue staying in Luxembourg for a period of one year starting from the day the UK leaves the EU.

During this period, British citizens will be allowed to pursue their employment or independent activity and no further formalities are required before the withdrawal date.
After the one-year period, British citizens will be required to be in possession of a new permit if they wish to continue staying in Luxembourg after such period.
They are therefore required to apply at latest 9 months after the withdrawal date (ie three months before the end of the one year period) for one of the categories of permits available to third-country nationals:

– Employee (regular, highly qualified or ICT worker)
– Sportspeople
– Student, trainee, pupil or young au pair
– Researcher
– Family member
– Investor
– Personal reasons.

British citizens in this situation will nevertheless be exempted from certain formalities when applying for their new permit, such as the arrival declaration, the medical checks and the obligation to provide proof of a suitable accommodation in Luxembourg (the payment of the permit delivery fee (Currently EUR 80) will nevertheless remain applicable).

It should be noted that those specific rules are only applicable to British citizens that are already in possession of a valid permit in Luxembourg at the time of the withdrawal.

For any questions regarding immigration issues, please do not hesitate to contact us.

La loi du 8 avril 2018 vient apporter quelques changements en droit du travail luxembourgeois.

Les objectifs du législateur, dans le cadre de cette loi, sont les suivants (projet de loi 7086, exposé des motifs) :

• mieux protéger les droits des salariés;
• améliorer l’efficacité des mesures pour l’emploi en favorisant l’insertion sur le marché du travail notamment des catégories de chômeurs les plus vulnérables
• assurer une meilleure connaissance de l’évolution du marché du travail permettant ainsi la mise en œuvre de politiques mieux ciblées

Les principales réformes initiées dans le cadre de ce projet de loi portent sur les points suivants :

1. Egalité de traitement entre un salarié qui démissionne pour faute grave de l’employeur et le salarié injustement licencié pour faute grave
2. Nouvelles conditions pour l’accès à l’aide temporaire au réemploi et en cas de réembauche suite à un stage de professionnalisation

Nouvelles règles pour le maintien intégral de salaire du salarié malade ou accident

1. Egalité de traitement entre un salarié qui démissionne pour faute grave de l’employeur et le salarié injustement licencié pour faute grave

Cette modification fait suite à deux arrêts de la Cour Constitutionnelle luxembourgeoise. La Cour Constitutionnelle était en effet arrivée à la conclusion que l’article L.124-6 du Code du Travail consacrait une différence de traitement entre un salarié qui démissionne pour faute grave de son employeur et le salarié qui était licencié pour faute grave et pour lequel ce licenciement était déclaré abusif par les tribunaux.

En effet, avant la réforme, le Code du Travail ne prévoyait pas que le salarié démissionnaire pour faute grave de l’employeur, et lorsque cette démission était reconnue comme justifiée par la faute de l’employeur, était en droit de percevoir une indemnité compensatoire de préavis et une indemnité de départ.

Ce même salarié sera dorénavant également en droit de solliciter du président du Tribunal du travail l’autorisation de percevoir à titre provisoire le bénéfice des indemnités de chômage complet, jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur le bienfondé de sa démission.

Exemple :

Salarié avec 6 années d’ancienneté démissionne avec effet immédiat suite au non-paiement du salaire par son employeur.

Un recours judiciaire est intenté et le tribunal du travail estime que la résiliation par le salarié pour faute grave de l’employeur est justifiée.

Avant la réforme : le salarié avait droit à une indemnité pour le dommage matériel et moral causé par la faute de l’employeur.

Après la réforme : le salarié a droit à une indemnité pour le dommage matériel et moral causé par la faute de l’employeur ainsi qu’à une indemnité compensatoire de préavis (4 mois de salaire) et une indemnité de départ (1 mois de salaire).

En complément de cette réforme concernant la situation du salarié démissionnaire,  viennent encore s’ajouter 2 autres points :

• Obligation de l’employeur de rembourser les indemnités de chômage perçus par le salarié pour la ou les périodes couvertes par les salaires ou indemnités que l’employeur est tenu de verser en application du jugement ou de l’arrêt.
• Inopposabilité à l’Etat d’une éventuelle transaction entre le salarié et l’employeur en vue d’éviter une procédure judiciaire. Il était en effet fréquent que le salarié et l’employeur concluent une transaction entre eux mais que le Fonds pour l’Emploi ne soit pas remboursé pour les indemnités de chômages payées au salarié.

Dans ce cas, suite à la réforme, si un désistement intervient de la part du salarié et que celui-ci est le résultat d’une transaction conclue entre l’employeur et le salarié, chacun d’eux sera tenu de rembourser à l’Etat pour moitié les indemnités de chômage que le salarié aura été autorisé à percevoir par provision

2. Nouvelles conditions pour l’accès à l’aide temporaire au réemploi et en cas de réembauche suite à un stage de professionnalisation

Pour rappel, cette aide consentie a pour finalité d’encourager les salariés faisant l’objet d’un licenciement pour motif économique ou menacés de façon immédiate de faire l’objet d’un tel licenciement à accepter un emploi moins bien rémunéré.

Toutefois, il a été constaté que la possibilité de recourir à cette aide avait donné lieu à certains abus en prenant la forme d’une subvention de salaire.

La conséquence directe est qu’après l’expiration de la période de paiement de l’aide au réemploi, le salaire effectivement payé par l’employeur était toujours loin d’atteindre le salaire augmenté de l’aide au réemploi.

Les personnes n’avaient donc souvent que le choix entre, soit accepter un salaire qui ne correspond ni à leurs compétences ni à la qualité du travail presté, soit de quitter l’emploi.

Afin d’éviter de telles situations, la réforme de l’aide au réemploi consiste à amener l’employeur à payer un salaire „réaliste“ qui, s’il est inférieur au salaire gagné précédemment, doit néanmoins prendre en compte l’expérience et les compétences du salarié bénéficiaire de l’aide au réemploi dont l’objectif est d’atténuer la différence qui peut exister entre les rémunérations en question.

Comme l’aide est accordée pendant 48 mois, ce laps de temps doit permettre de rapprocher le nouveau salaire payé par l’employeur de l’ancien salaire perçu. Or, ceci n’est pas possible si l’écart est trop important, d’où la nécessité de limiter le montant payé au titre de l’aide au réemploi au niveau de la moitié du salaire payé par le nouvel employeur (article 541-10 (3) du Code du Travail).

Une autre réforme concerne le remboursement par l’Etat d’une partie du salaire après un stage de professionnalisation.

En effet, la loi du 20 juillet 2017 portant modification du Code du Travail avait élargi le bénéfice du stage de professionnalisation aux demandeurs d’emploi entre 30 et 45 ans.

Ceci dit, cette réforme avait également permis aux employeurs de ces mêmes personnes de bénéficier d’une aide financière en cas d’embauche suite à un stage de professionnalisation.

La réforme vient limiter cette aide (remboursement de 50% du salaire minimum pour 12 mois) aux demandeurs d’emploi d’au moins 45 ans qui se feront embaucher en contrat à durée indéterminée suite à un stage de professionnalisation.

3. Nouvelles règles pour le maintien intégral de salaire du salarié malade ou accidenté

La réforme qui avait abouti au statut unique avec créé une incertitude juridique que la réforme a clarifiée.

En effet, cette insécurité juridique avait amené un grand nombre de salarié à intenter des recours judiciaires pour le calcul  du montant redû en cas d’absence pour maladie.

La réforme a donc pris soin d’énoncer précisément les règles de calcul du maintien du salaire intégral en cas de maladie du salarié.

La réforme introduit donc une distinction entre :

• les salariés disposant de leur horaire en début de mois ;
• les salariés ne disposant pas de leur horaire en début de mois ; et
• les salariés travaillant à la tâche, au rendement, ou dont le salaire est fixé en pourcentage, dépend du chiffre d’affaires ou est soumis à des variations prononcées ;

et donne pour chacune de ces catégories, une définition précise de ce qu’il faut entendre par maintien intégral du salaire et des éléments devant être pris en compte pour le calcul de la rémunération due au salarié en pareil cas.

A cet égard, il peut notamment être relevé que le projet de loi précise expressément que les avantages non-périodiques, les gratifications, les primes de bilan, les frais accessoires occasionnés et les heures supplémentaires ne sont pas pris en compte dans ce calcul (article L. 121-6 (3) alinéa 11).